مدیریت کارکنان زبده

مدیریت منابع انسانیمقالاتمدیریت کارکنان زبده

دوره دیجیتال مارکتینگ

مدیریت کارکنان زبده

برچسب ها: منابع انسانی

امروزه شرکت‌ها تحت عواملی همچون رقابت‌های جهانی، ظهور پدیده نسبتا جدید کمبود نیروهای تحصیل کرده و تغییر ساختار جمعیتی کارمندان نخبه، مجبورند برای راضی نگه داشتن پرسنل مجرب خود، حقوق و مزایای هنگفتی به آن‌ها اختصاص دهند.

در سه دهه گذشته برخی کشورهای بر‌تر اقتصادی، گام‌های بلندی در راستای افزایش بهره وری و ارتقای سطح عملکرد سازمانی در رابطه با برخی مشاغل برداشته‌اند. امروزه سازمان‌ها با بهره گیری از عواملی همچون پیشرفت فناوری و گسترش ارتباطات دیجیتال، رویکردهایی از قبیل خودکار کردن برخی فعالیت‌های سازمانی، مهندسی مجدد و برون سپاری آن دسته از وظایف کاری را که پیش‌تر فقط توسط کارمندان تمام وقت حاضر در محل کار امکان پذیر بود در دستور کار خود قرار داده‌اند.

این روند که ابتدا در صنایع تولیدی آغاز شد، آرام آرام به ادارات و دفا‌تر کل تسری یافت؛ یعنی‌‌ همان جایی که طیف وسیعی از مشاغل دادوستد محور (transaction based) وجود داشت که می‌توانست به صورت استاندارد و بر اساس معیارهای مشخص، به طور خودکار اجرا شده یا به کارمندان با مزدهای پایین‌تر از دیگر کشور‌ها محول شود (یا هر دو گزینه).

با وجود بروز چنین دگرگونی‌های عمیقی، برخی کارکنان از این تغییر و تحول‌ها بر کنار ماندند. این عده‌‌ همان کسانی بودند که وظیفه انجام فعالیت‌هایی را که به دخالت‌های گسترده انسانی نیاز داشت، عهده دار بودند. از جمله چنین نیروهایی می‌توان به کارکنان دانش ورز (knowledge worker) از قبیل پزشک‌ها، مهندسان وکلا، مدیران، نمایندگان فروش، آموزگاران و دیگر کارکنان متخصصی که به عنوان موتور اقتصاد دانش محور (knowledge economy) فعالیت می‌کنند، اشاره کرد.

پژوهش‌های صورت گرفته توسط مک کینزی (McKinsey) و دیگران نشان می‌دهد که چنین کارکنان نخبه‌ای یک موفقیت و مزیت رقابتی برای شرکت‌ها و حتی کشور‌ها محسوب می‌شوند.

در کشورهای توسعه یافته، بیشترین رشد در بخش اشتغال به کارهای نیازمند به تعامل (Interaction works) اختصاص دارد. در واقع در این مشاغل، فرصت کار زیادی برای افراد تحصیل کرده یافت می‌شود.

این امر از آنجا نشات می‌گیرد که هر چند استفاده از فناوری پیشرفته رواج و رسوخ یافته، ولی این موضوع نمی‌تواند به طور کامل جای کارهای نیازمند به تعامل را بگیرد. به همین دلیل است که با وجود گذشت دهه‌ها، برخی مشاغل نیازمند به تعامل همچون گذشته و با‌‌ همان شیوه و اسلوب قدیمی انجام می‌شود.

امروزه اینگونه مشاغل به نقطه عطفی در رقابت‌های جهانی تبدیل شده‌اند و کمبود نیروهای زبده و تغییر ساختار جمعیتی پرسنل حرفه‌ای، شرکت‌ها را مجبور کرده که به این دسته از کارمندان خود، حقوق و مزایای هنگفتی پرداخت کنند.

این امر به حدی شدت گرفته که حتی پیش بینی می‌شود چه بسا در برخی اقتصادهای پیشرفته، به زودی کارفرمایان از یافتن کارکنان تحصیل کرده به تعداد کافی ناامید شوند.

موسسه بین المللی مک کینزی در پژوهش‌های خود به این نتیجه رسیده است که تا پایان دهه جاری، آمریکا با کمبود 5/1 میلیون نیروی کاری تحصیل کرده مواجه خواهد شد.

همچنین پیش بینی می‌شود در سال 2020 کشور چین – جایی که شرکت‌های بین المللی بسیاری طرح‌های متعددی برای رشد و گسترش حوزه کاری خود دارند – با کمبود 23 میلیون نیروی کار تحصیلکرده و آموزش دیده روبه رو شود.

در کشورهای مختلف جهان، دلایل گوناگونی برای کمبود تعداد پرسنل حرفه‌ای وجود دارد. در برخی کشورهای پیشرفته، از جمله ژاپن، رشد منفی جمعیت عامل این نابسامانی معرفی شده است. در چنین جوامعی، نرخ رشد جمعیت به گونه‌ای خواهد بود که نیروی کار جوان کافی برای جایگزین شدن با نیروهای بازنشسته وجود نخواهد داشت.

برخی کشورهای پیشرفته نیز با مشکل عدم حضور زنان به ویژه در رده‌های مدیریتی و اجرایی، مواجه هستند. آلمان از جمله این کشور‌ها است. با وجود پیشرفت‌های تکنولوژیک در حوزه ارتباطات، ناهماهنگی جغرافیایی در عرضه و تقاضای نیروی کاری کاملامشهود است.
از همین رو کشورهای اتحادیه اروپا به عنوان مثال برای دشوار کردن فرآیند مهاجرت افراد زبده موانع مختلفی ایجاد کرده‌اند که از آن جمله می‌توان به سیستم‌های مختلف ملی برای صدور گواهینامه‌های حرفه‌ای و نیز ایجاد موانع زبانی و فرهنگی اشاره کرد.

ناهماهنگی جغرافیایی پدیده‌ای است که حتی در داخل مرزهای یک کشور نیز مشاهده می‌شود. به عنوان مثال در ماه مه سال 2012، نرخ بیکاری در ایالت نوادا در آمریکا 6/11 درصد اعلام شد، در حالی که این میزان در ایالت نبراسکا فقط 9/3 درصد بوده است. این در حالی است که در آمریکا به طور سنتی، نیروهای کار زیر 50 سال، برای جابه جایی و رفتن به ایالت‌های مختلف از انعطاف نسبتا بالایی برخوردارند.

جهان متغیر

برخلاف این پیش زمینه، شرکت‌های مهم و پیشرو (از قبیل شرکت‌های ارائه دهنده خدمات هوایی، تجاری، مالی و پزشکی یا صنایعی که با استفاده از فناوری‌های پیشرفته به تولید کالامی پردازند) به دنبال راه‌هایی برای یافتن پاسخی در خور به این پرسش‌ها هستند که: مشاغل نیازمند به تعامل خود را چگونه، کجا و به وسیله چه کسانی انجام دهند.

شرکت‌هایی که در این حوزه، عملکرد موفقی داشته باشند و به عبارت دیگر بتوانند پاسخ‌های درست و بجایی برای سوالات فوق رصد کنند، به طور طبیعی از مزایای ارزشمندی همچون افزایش بهره وری، انعطاف بیشتر در واکنش نشان دادن به فرصت‌ها و دسترسی بهتر به نیروی کاری زبده بهره‌مند می‌گردند. پیش شرط رسیدن به این نقطه عالی آن است که شرکت‌ها در مورد مدیریت نیروی کار خود بازاندیشی کرده و در شیوه‌های قدیمی تجدیدنظر کنند.

در ادامه نوشتار به دو رویکرد مختلف شرکت‌ها برای سپردن کارهای حرفه‌ای به متخصصان اشاره می‌شود:

1. تجزیه کار

تقریبا تمام مشاغلی که نیازمند به تعامل هستند و به سطح تخصص و سواد بالانیاز دارد، توسط نیروهایی که حقوق بسیار بالادریافت می‌کنند، انجام می‌شود.
یک نمونه عالی در این خصوص، به کارگیری دستیار حقوقی (paralegal) است، یعنی کسی که به جای وکیل تجاری می‌تواند در کاهش هزینه‌های سازمان اثرگذار باشد.
این افراد می‌توانند در تحقیقات و دادخواهی، به وکلای دادگستری کمک کنند.

این موضوع منجر به وجود آمدن شغل نوینی با درآمد متوسط شده که در حال حاضر بیش از 250 هزار نفر در آمریکا به آن مشغول هستند. پزشکی نمونه دیگری در این خصوص است.

در یک مطالعه موردی در کلینیک‌های مراقبت‌های بهداشتی اولیه در بریتانیا، مشخص شد که با استفاده از ترکیب 40 درصد پزشک و 60 درصد پرستار و دیگر اعضای تیم درمانی در این کلینیک‌ها می‌توان از یک سو سطح رضایتمندی بیماران را افزایش داد و از سوی دیگر ضمن ارائه خدماتی با‌‌ همان کیفیت، از هزینه‌ها نیز تا حد زیادی کاست.
در این شرایط، شرکت‌های سنتی نیز با چنین چنددستگی روبه رو هستند که یک نمونه بارز آن، بعضا از عملکرد واحد منابع انسانی (HR) نشات می‌گیرد. امروزه این واحد به بخش‌هایی همچون حقوق و مزایا، استخدام و مدیریت بیمه تجزیه شده است. متخصصان – که ممکن است تمام وقت، قراردادی یا به صورت نیروی خدماتی مشغول به کار باشند – اغلب می‌توانند با هزینه‌ای به مراتب پایین‌تر، تجارب و مهارت‌هایی را به کار بندند که قاعدتا کارمندان غیرمتخصص فاقد آن هستند. به عنوان مثال در شرکت سیمانتک (Symantec) تولیدکننده نرم افزارهای امنیتی، بخش مراکز تماس و پورتال آنلاین وظایف واحد منابع انسانی را انجام می‌دهد.
گذشته از این، متخصصان می‌توانند با انجام کارهایی که فی نفسه از ارزش بالایی برخوردار است (مانند جذب و آموزش نیروهای تازه کار و تدوین راهبرد درازمدت کاری برای سازمان) به کسب و کار‌ها کمک شایان توجهی بنمایند.
نگارنده بر این باور است که روند تجزیه مشاغل، تاثیرات عمیقی در آن دسته از نقش‌های سازمانی از قبیل بازاریابی که به سرعت در حال منتقل شدن به محدوده دیجیتالی است، از خود بر جای خواهد گذاشت.

در چنین مواردی، تقسیم کردن مشاغل به فعالیت‌های حرفه‌ای‌تر و تخصصی‌تر، باعث می‌شود از یک سو شرکت‌ها در نگهداری پرسنل مجرب خود به صرف هزینه کمتری نیاز پیدا کنند و از سوی دیگر این فعالیت‌ها به گونه‌ای قدرتمند‌تر و بهتر انجام شود.

2. مجازی شدن

در دهه 1990 کارفرمایان به طور گسترده به استفاده از نیروهای دورکار روی آوردند.
این امر به ویژه در خصوص افرادی که به کار پاره وقت تمایل داشتند، یا آن دسته از مادران شاغلی که از رفت و آمد روزانه بین محل کار و منزل ناخرسند بودند، شدت بیشتری داشت.
همزمان با گسترش و تکامل فناوری‌های نوین، شرکت‌هایی همچون آی. بی.‌ام دریافتند که می‌توانند دفا‌تر دائمی فروش و دیگر بخش‌هایی را که مستقیما با مشتری‌ها در ارتباط است، به طور کامل حذف کنند.
چنین رویکردی نه تنها صرفه جویی‌های هنگفتی برای این شرکت‌ها به دنبال داشت بلکه باعث شد کارمندان بتوانند زمان بیشتری را به تعامل با مشتری‌ها اختصاص دهند.
اکنون، به لطف فناوری‌هایی همچون پهنای باند، رایانش ابری و یک بازار رو به رشد که در آن می‌توان از انواع همکاری‌های آنلاین سراغ گرفت، بسیاری از مشاغل که پیش‌تر باید توسط یک متصدی و در مکان خاصی انجام می‌شد، در هر جایی شدنی است.

معاونان مدیر، کار‌شناسان بیمه، دستیار وکلاو کارمندان سازمانی که در بخش‌هایی همچون امور مالی یا منابع انسانی ایفای نقش می‌کنند، جزو این دسته‌اند.

در واقع بر اساس برخی برآورد‌ها، شاید بتوان مدعی شد که یک چهارم کل مشاغل آمریکا را می‌توان از راه دور انجام داد.

ما در نظرسنجی سال 2011 خود که به صورت پرسش از 2000 کارآفرین و مدیر کسب و کار در آمریکا انجام شد، دریافتیم که یک چهارم این عده قصد دارند در آینده از کارمندان دورکار بیشتری استفاده کنند. امروزه شرایط به گونه‌ای فراهم و چیده شده که چه بسا کارمندان جدیدالورود، برای آموزش و کسب مهارت‌های لازم، هرگز در محل کار و دفتر شرکت حاضر نشود زیرا اکنون این کار به صورت الکترونیکی کاملاشدنی است.

از سوی دیگر از آنجا که بسیاری از کارمندان با شبکه‌های اجتماعی آشنا هستند، اعضای تیم‌های دورکار و نیز مدیران آن‌ها می‌توانند به سرعت با یکدیگر ارتباط برقرار نمایند. یکی از مدیرانی که ما با او صحبت می‌کردیم می‌گفت من تا یک سال پیش، یکی از کارمندان دورکار خود را حتی برای یک بار هم از نزدیک ملاقات نکرده بودم... ولی ما به گونه‌ای با هم تعامل داشتیم که من احساس می‌کردم گویی سال‌ها است با یکدیگر همکاریم.

شیوه‌های مجازی کار کردن، برای بسیاری از کارمندان، از جمله مادران شاغل، کارمندان مسن و نسل جوان جذابیت دارد. این امر به ویژه برای جوانان که می‌خواهند از‌‌ همان ابتدا، زندگی منعطفی برای خود فراهم آورند، از جذابیت‌های خاصی برخوردار است.

نیروهای کاری جوان معمولابرای دورکاری مناسب ترند زیرا این عده در فضای سایبری حضور بیشتری داشته و برای همکاری‌های آنلاین نیز از آمادگی بیشتری برخوردارند.

سید حمیدرضا عظیمی
این مطلب توسط آقای سید حمیدرضا عظیمی گردآوری شده است.

این مقاله در روزنامه دنیای اقتصاد 27 دی ماه 1391 منتشر شده است. (لینک مقاله در روزنامه)

Submit to Facebook Submit to Google Bookmarks Submit to Twitter Submit to LinkedIn این مطلب را در کلوب داغ کن

مطلب ویژه

دانلود فیلم مدیریتی دفتر کار یا Office Space

ما فیلم های مدیریتی را به صورت رایگان برای دانلود در اختیار شما می گذاریم، اینها فیلمهایی هستند که می توانند جنبۀ آموزش و انتقال مفاهیم مدیریتی را داشته باشند. فیلم دفتر کار یکی از این فیلم هاست، فیلم سینمایی Office Space به کارگردانی Mike Judge در سال 1999 و در آمریکا ساخته شده است. فیلم Office Space در فضایی هجو گونه زندگی روزمره و کاری مردم آمریکا در اواخر دهه 90 میلادی ... متن کامل مقاله را بخوانید

آگهی

کلیه حقوق این پورتال متعلق به پایگاه اطلاع رسانی صنعت است و استفاده از مطالب آن بدون اطلاع مدیران و هماهنگی با آنها ممنوع است

گوگل پلاس یوتیوب توییتر فیسبوک اینستاگرام