تاثیر درک مناسب نقش های تیمی در بهبود عملکرد تیم
عملکرد یک تیم، زمانی به بهترین شکل خود می رسد که وظایف و مسئولیت های هر یک از اعضا کاملاً واضح و مشخص باشند. در این حالت طبیعتاً تمام نقش هایی که برای رسیدن به هدف تیم لازم هستند عملکرد مناسبی دارند. اما گاهی اوقات، علیرغم مشخص بودن نقش ها و مسئولیت ها، تیم نمی تواند از تمام توان بالقوه خود بهره مند شود.
در تیم کاری شما این اتفاق چقدر رخ می دهد؟ شاید بعضی اعضای تیم نمی توانند انتظارات شما را برآورده نمایند و شاید برخی از افراد، از انعطاف پذیری کافی برخوردار نیستند. ممکن است فردی که بعنوان خبره و متخصص تیم قرار دارد در واقع افق دید وسیع تری از سایرین نداشته باشد و به این ترتیب نتواند انتظارات را برآورده نماید. و یا شاید یکی از اعضای تیم به علت مخالفت با رویکرد سایرین، دچار یأس و نا امیدی شده باشد و در نتیجه عملکرد مورد انتظار را نداشته باشد.
دکتر Belbin سالهای زیادی به مطالعه ی تیم های کاری مختلف پرداخت و به این موضوع پی برد که تمایلات افراد در ایفای نقش های تیمی با یکدیگر متفاوت است. وی تعریفی از نقش تیمی ارائه می دهد که “تمایل رفتار، همکاری و ارتباط با سایرین در تیم” می باشد و سپس نه نقش تیمی را نام می برد که وجود آنها زمینه ساز موفقیت یک تیم می باشد.
ایجاد تیم های متوازن
Belbin پیشنهاد می کند که از طریق شناخت کامل نقش تیمی هر فرد در یک تیم، می توان نقاط قوت و ضعف موجود را شناسایی کرد و از طریق تقویت نقاط قوت و از بین بردن نقاط ضعف، به موفقیت کل تیم کمک نمود. رهبران تیم ها اغلب برای ایجاد تیم های منوازن و همگون، از مدل Belbin بهره می برند.
اگر تمام اعضای تیم، نقش مشابهی در تیم داشته باشند مسلماً توازن تیم در خطر خواهد افتاد. اگر تمام اعضا نقاط ضعف مشترکی داشته باشند، برآیند تیم نیز آن ضعف را خواهد داشت اما از سوی دیگر اگر تمام افراد تیم نقاط قوت مشابهی داشته باشند محیط گروه به جای همکاری به سوی رقابت متمایل می گردد. بنابراین می توان گفت استفاده از این مدل تضمین کننده ی این است که در تیم، تمام نقش های لازم و ضروری وجود داشته باشد و علاوه بر این، تمام تمایلات رفتاری و شخصیتی افراد تیم، به این شیوه نمایان می گردد.
| نکته 1: نقش های تیمی Belbin نتیجه ی مشاهدات رفتاری و سبک های شخصیتی افراد می باشند. علاوه بر این که افراد تمایل به پذیرفتن نقش های خاصی در تیم ها دارند، این نکته را نیز مدنظر داشته باشید که رفتار یک تیم وابستگی بسیار زیادی به وضعیت آن دارد؛ در واقع نه تنها با ویژگی های ذاتی افراد سروکار دارید، بلکه با مساله ی روابط متقابل افراد و نوع کار تیمی نیز روبرو هستید. توجه داشته باشید که شما و افرادی که با شما همکاری می کنند ممکن است در تیم های مختلف، رفتار متفاوتی از خود نشان دهید. البته رویکردهای بسیار دیگری نیز وجود دارد که برخی مکمل این مدل هستند و برخی نیز ممکن است با آن ناسازگار باشند. به هر حال، این مدل را به عنوان یک راهنما در نظر بگیرید، بیش از حد به آن متکی نباشید و سعی کنید با توجه به شرایط خودتان از آن بهره مند شوید. |
درک مدل نقش های تیمی
Belbin نه نقش تیمی را معرفی می کند و آنها را به سه دسته اصلی تقسیم می کند:
عمل گرا، فردگرا و تفکرگرا. هر یک از این نقش ها نقاط قوت خاص خود را دارا هستند و مطمئناً نقاط ضعفی نیز وجود دارد. البته Belbin مشخصه های ضعف را در نقش های تیمی، ضعف های “جایز” می نامد زیرا معتقد است که در هر ضعف رفتاری، زمینه ای برای بهبود وجود دارد.
9 نقش تیمی بلبین
نقش های عملگرا
طراح (SH): افرادی هستند که تیم را برای رسیدن به عملکرد مطلوب به چالش می کشند. بسیار پویا و فعال هستند و از تهییج سایرین، زیر سؤال بردن نرم های موجود و یافتن بهترین رویکرد نسبت به مسائل لذت می برند. یک طراح فردی است که تمام احتمالات را درنظر می گیرد تا به این اطمینان برسد که تیم در غفلت به سر نمی برد. آنها همواره این جسارت را دارند که افرادی را که دچار خمودگی شده اند را به حرکت درآورند.
نقاط ضعف: اصولاً انسان های منطقی هستند و این باعث می شود توجه کافی به بعد احساسات افراد نداشته باشند.
مجری (IMP): افرادی هستند که ایده ها و مفاهیم ذهنی تیم را به صورت طرح های عملیاتی در می آورند. معمولاً انسان های محافظه کار و منظمی هستند که کاملاً روشمند و کارآ عمل می کنند و می توان برای انجام کامل کارها روی آنها حساب کرد.
نقاط ضعف: انسان های غیرمنعطفی هستند و معمولاً نسبت به تغییر مقاومت نشان می دهند.
تمام کننده (CF): این دسته افراد همواره کارها را کامل و انجام شده می بینند. آنها ضامن این هستند که هیچ خطا یا نقصی در انحام کار وجود نداشته باشد و اغلب به تمام جزییات نیز توجه می کنند. همواره به موعدهای زمانی دقت زیادی دارند و تیم را به سمتی سوق می دهند که تمام کارها در زمان مقرر انجام گیرد.
نقاط ضعف: اغلب انسان های نگران و مضطربی هستند که این نگرانی ممکن است در بسیاری موارد در مورد مسائل بسیار ساده و غیر ضروری باشد.
نقش های فردگرا
همامنگ کننده (CO): هماهنگ کننده ها در واقع نقش رهبران سنتی را ایفا می کنند. آنها تیم را به سوی آنچه از اهداف درک می کنند، هدایت می کنند. معمولاً شنونده های خوبی هستند و ذاتاً قادر به تشخیص ارزش های هر فرد در تیم می باشند. انسان های خونسردی هستند و کارها به خوبی به دیگران تفویض می کنند.
نقاط ضعف: ممکن است برخی مسئولیت های شخصی خود را نیز به دیگران محول کنند و این که معمولاً مایلند در تمام امور دخالت داشته باشند.
نیروی کاری تیم (TW)
وجود این دسته افراد نشان دهنده ی این است که اعضای تیم با یکدیگر همکاری دارند. آنها نقش مذاکره کننده ها را در تیم ایفا می کنند و کاملاً انعطاف پذیر، با سیاست و زیرک هستند. در پی کسب محبوبیت در بین اعضای تیم هستند و معمولاً منافع تیم را به منافع شخصی خود ترجیح می دهند.
نقاط ضعف: انسان های دودل و مرردی هستند و در بحث ها و تصمیم گیری ها مواضع محکم و با ثباتی ندارند.
رابط، منبع (RI)
افراد کنجکاو و خلاقی هستند، همواره به دنبال گزینه های بهتر هستند، ارتباطات را گسترش می دهند و به منظور به دست آوردن منابع برای تیم مذاکره می کنند. آنها این توانایی را دارند که با افراد خارج از تیم برای رسیدن به اهداف تیم، ارتباط برقرار نمایند. شخصیت برون گرا دارند به گونه ای که سایرین اغلب آنها و عقایدشان را می پذیرند.
نقاط ضعف: ممکن است انگیزه ی خود را زود از دست بدهند و در کنار این، بیش از حد خوش بین هستند.
نقش های تفکرگرا
مبتکر (PL): دارای خلاقیت و نوآوری بالایی هستند که همواره در فکر ارائه ی ایده ها و رویکردهای تازه می باشند. با تشویق و تحسین پیشرفت می کنند اما با انتقاد میانه ی خوبی ندارند. اغلب درونگرا هستند م مایلند در محیطی جدا از سایرین کار کنند.
نقاط ضعف: ارتباطات خوبی ندارند و برخی اوقات پارامترها و جزییات را فراموش می کنند.
بازرس، منتقد (ME): بهترین افراد برای تحلیل و ارزیابی ایده های سایرین هستند. انسان های زیرک و منطقی هستند و قبل از اتخاذ هر تصمیم، تمام جوانب امر را می سنجند.
نقاط ضعف: دارای تفکر انتقادی، بسیار جدی و غیر احساساتی هستند و بیشتر مایل به نشان دادن عکس العمل هستند تا ایجاد وقایع.
متخصص (SP) : کسانی هستند که تیم برای رسیدن به هدف، به دانش خاص و فنی آنها نیازمند است. توانایی ها و مهارت آنها ویژگی بارزشان است و همواره سعی میکنند این جایگاه خود را حفظ نمایند. وظیفه ی آنها در تیم، تخصص در یک موضوع است و آنها بطور کامل در زمینه تخصص خود متمرکز هستند.
نقاط ضعف: تمرکز کامل آنها روی موضوع تخصصی، باعث محدود شدن میزان همکاری آنها با تیم گردد.
| نقش های عملگرا | طراح | تهییج تیم برای رسیدن به هدف |
| مجری | تبدیل ایده ها به عمل | |
| تمام کننده | تضمین تکمیل کار در زمان مقرر | |
| نقش های فردگرا | هماهنگ کننده | رهبر سنتی |
| نیروی کاری تیم | افزایش روحیه همکاری | |
| رابط، منبع | یافتن فرصت های خارجی | |
| نقش های تفکرگرا | مبتکر | ایده ها و راهکارهای جدید |
| بازرس، منتقد | تحلیل و ارزیابی گزینه ها | |
| متخصص | ارائه مهارت های ویژه |
جدول شماره1- نقش های تیمی Belbin
راه های بکارگیری مدل
این مدل را می توان در موارد بسیاری به کار گزفت. برای مثال: برای ایجاد توازن تیمی قبل از آغاز پروژه، شناخت و مدیریت روابط بین فردی در تیم فعلی و یا تقویت قابلیت های فردی برای عضویت موثر در یک تیم. در ادامه راهکاری ارائه می شود که با استفاده از آن می توان وضعیت یک تیم را از طریق یافتن نقاط قوت و ضعف آن، تحلیل نمود.
1- در یک بازه زمانی معین، رفتار شخصی و همچنین رقتار گروهی اعضای تیم خود را بررسی نمایید.
2- نام تمام اعضا را بنویسید و برای هر یک، نقاط قوت و ضعف اصلی را که مشاهده نموده اید یادداشت کنید.
3- سپس هریک از مشخصات به دست آمده در قدم قبل را با مدل Belbin مقایسه کنید و تعیین کنید که هر شخص کدام یک از نقش های نه گانه را داراست.
4- پس از تکمیل مراحل قبل به سوالات زیر پاسخ دهید:
- کدام یک از نقش ها در تیم شما وجود ندارد و در نتیجه کدام نقاط قوت در تیم، غایبند؟
- آیا نقشی وجود دارد که در تیم فعلی شما متداول باشد؟
| نکته2: نقش های متداول: در میان تیم هایی که کار یکسانی انجام می دهند معمولاً تعدادی از نقش ها متداول ترند. برای مثال، در یک تیم تحقیقاتی نقش هایی مانند متخصص و مبتکر شایع هستند. یا یک تیم مشاوران تجاری، احتمالاً بیشتر شامل نیروهای کاری و طراح خواهد بود. این گونه تیم ها از توازن کافی بهره مند نیستند و حتی ممکن است نگرش ها ی اصلی در رسیدن به هدف در تیم وجود نداشته باشد. در یک تیم نامتوازن ، ابتدا نقاط ضعفی را مشخص کنید که توسط هیچ یک از اعضا قابل پوشش نیستند. سپس تمام زمینه هایی را که قابلیت ایجاد ناسازگاری و کشمکش دارند مشخص کنید. برای مثال، وجود تعداد زیاری طراح، در حالتی که هر یک بخواهند تیو را در مسیرهای مختلفی هدایت کنند، باعث تضعیف تیم می شود.
|
5- پس از تعیین نقاط ضعف، زمینه های ایجاد ناسازگاری و نقاط قوتی که موجود نیستند، باید در پی رها حلی برای بهبود یا تغییر وضع موجود باشید که می تواند یکی از موارد زیر باشد:
- تغییر هدفمند نقش تیمی یک یا چند نفر از اعضای تیم
- افزایش روحیه کار تیمی در برخی اعضا ممکن است بسیاری از ناسازگاری های نقش های یکسان را از میان بردارد
- تزریق نیروی جدید به تیم برای پوشش نقاط ضعف، با توجه به نوع نیاز
| نکته 3: باید این مساله را مدنظر قرار داد که هنگام تشکیل تیم نباید بیش از اندازه روی این موضوعات تمرکز داشت زیرا این بحث تنها یکی از جندین و چند فاکتور مهم در تشکیل تیم های کاری می باشد. تنها آشنایی با این مدل می تواند سبب ایجاد همگونی و توازن بیشتر در تیم گردد، به گونه ای که اعضای تیم این مساله را فراگیرند که در شرایط مختلف، رویکردهای متفاوتی وجود دارد و هیچ گاه نمی توان یک راهکار را برای تمام موارد، بهترین دانست.
|
پی نوشت : Meredith Belbin نام دانشمندی انگلیسی است که به خاطر مطالعاتش روی تیم سازی شهرت یافته است.
این مقاله توسط آقای سید حمیدرضا عظیمی نوشته شده است.
