عنوان کامل تحقیق: ادبیات تحقیق ارتباط بین سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی
نوع فایل: Word
تعداد صفحه: 200
فهرست مطالب:
فصل اول : کلیات تحقیق
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1. سرمایه اجتماعی
2-2. کارکرد سرمایه اجتماعی
2-3. فضای مفهومی سرمایه اجتماعی و نظریه پردازان این حوزه
2-4. مفهوم سرمایه اجتماعی از دیدگاه صاحب نظران
2-5. ابعاد مفهومی و نظری سرمایه اجتماعی
2-6. عناصر و مولفه های سرمایه اجتماعی
2-7. چارچوب نظری
2-8. اندازه گیری سرمایه اجتماعی
2-9. رضایت شغلی
2-10. تاریخچه مطالعات در مورد رضایت شغلی
2-11. تعریف رضایت شغلی
2-12. مفاهیم و تعاریف رضایت شغلی
2-13. مبانی نظری رضایت شغلی
2-14. نظریه های رضایت شغلی
2-15. عوامل تعیین کننده رضایت شغلی
2-16. عوامل موثر بر رضایت شغلی
2-17. پیامد های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
2-18. سنجش رضایت شغلی
2-19. تعهد سازمانی
2-20. مفهوم و تعریف تعهد سازمانی
2-21. مفهوم سازی تعهد سازمانی
2-22. الگوی مفهومی پژوهش
2-23. مدل های نظری تعهد سازمانی
2-24. نظريه تعهد سازماني می یر و آلن
2-25. پیشینه تحقیق
2-25-1. تحقیقات انجام شده در داخل کشور
2-25-2. تحقیقات انجام شده در خارج کشور
فصل سوم : روش شناسی تحقیق
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری و پیشنهادات
منابع
پرسشنامه تعهد سازمانی مییر و آلن
پرسشنامه سرمایه اجتماعی
پرسشنامه رضایت شغلی
این ادبیات تحقیق توسط گروه علمی پایگاه اطلاع رسانی صنعت، مورد تایید قرار گرفته است.
نگاهی به فایل ادبیات تحقیق ارتباط بین سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی
کاربرد این ادبیات تحقیق : ادبیات تحقیق ارتباط بین سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی یک فایل مناسب و عالی برای استفاده در مقالات و پایان‌نامه های کارشناسی ارشد و دکترا مرتبط با این موضوعات می باشد در این فایل شما تمام مطالب مرتیط در حوزه سرمایه اجتماعی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی را خواهید دید. در این فایل که به صورت ورود می باشد تمام مطالب دارای ارجاع و رفرنس است و در پایان فایل ادبیات تحقیق ارتباط بین سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، منابع تمام مطالب آورده شده است. این فایل از پایان نامه ای با موضوع ارتباط بین سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در یک سازمان استخراج شده است و به صورت نمونه فصل های اول تا پنجم آن در فایل ارائه شئه وجود دارد. و تمام فصول مربوط به این پایان نامه نیز وجود دارد که به راحتی می توانید استفاده کنید. همچنین در پایان این فایل پرسشنامه های هریک از متغیرهای بررسی شده وجود دارد و محققانی که به پرسشنامه در مورد متغیرهای بررسی شده احتیاج دارند کمک خواهد کرد.
در صفحه شماره 28 از ادبیات تحقیق ارتباط بین سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی این گونه آمده است :
در زمينه ابعاد سرمايه اجتماعي پژوهش هاي زيادي صورت گرفته كه برخي از آنها با روش هاي آماري و برخي ديگر با تحليل هاي نظري اين ابعاد را مشخص كرده اند. در ادامه به بيان برخي از ابعاد سرمايه اجتماعي از نظر صاحب نظران این حوزه مي پردازيم.
بورديو براي سنجش سرمايه اجتماعي این ابعاد را بیان می کند:1- اندازه گروه يا شبكه 2- حجم سرمايه اي كه هر كدام از اعضاي شبكه داراي آن هستند.
كلمن، سه بعد را براي سرمايه اجتماعي در نظر گرفته بود: 1- تعهدات، انتظارات و اعتماد متقابل،2- كانال هاي ارتباطي، 3- هنجارها و ضمانت هاي اجرايي مؤثر.
ناهاپيت و قوشال سه بعد دیگررا براي سرمايه اجتماعي در نظر مي گيرند: 1- بعد ساختاري سرمايه اجتماعي 2- بعد ارتباطي سرمايه اجتماعي 3- بعد شناختي سرمايه اجتماعي (ناهاپيت و قوشال، 1998 ). گروه كندي دانشگاه هاروارد، هشت بعد را براي سنجش سرمايه اجتماعي مطرح كردند:1- اعتماد 2- مشاركت سياسي 3- مشاركت و رهبري مدني 4- پيوندهاي اجتماعي غير رسمي 5- بخشش و روحيه داوطلبي 6- مشاركت مذهبي 7- عدالت و مشاركت مدني 8- تنوع معاشرت ها و دوستي ها (الواني، 1380).
در صفحه شماره 51 از ادبیات تحقیق رابطه ارتباط بین سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی این گونه آمده است :
نظریه پارسون : رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می داند. این عوامل عبارتند از:
1) عزت نفس: انسان ها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که در درون خود بوجود می آورند زندگی می کنند، محترم شمردن این هنجارها و الگوهای رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تاثیر بسزائی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری نماید.
2) شناسائی: همه انسان ها علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند. مدیران می توانند در ایجاد یا فقدان این احساس بسیار موثر باشند.
3) ارضای خواسته ها: انسان ها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش اند و این امر بر رضایت شغلی آنان موثر است. تحقیقات نشان می دهد غالبا ترک خدمت افراد به سبب عدم حصول رضایت شغلی و تامین خواسته های آنان است.
4) لذت: لذت بخش بودن شغل و فعالیت های شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می کند.
5) صمیمیت: درستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی است که به رضایت شغلی منجر می شود. فقدان این امر مشکلاتی را به وجود می آورد، برخوردهای منفی گسترش پیدا می کند و ضعف روحیه را همراه دارد. علائم ضعف روحیه پرخاشگری: بدگویی، سخن چینی، کاهش تولید، تاخیر ورود و تعجیل خروج می باشد (عباس زادگان، 1379).
